今回は前回の続きになります。
これからの中途採用には数値的発想が不可欠（その1）
長い間1.0を下回っていた中途採用の求人倍率が、昨年の11月に1.0を超え、中途採用市場が厳しくなってきています。
前回は、このような環境の中であっても中途採用を成功させるために「これからの中途採用には数値的発想が不可欠」というお話をしました。
今回は更に一歩突っ込んで具体的にどのような中途採用を行っていけばいいのか。
これからの中途採用の鍵を握る手法についてお話したいと思います。
積極的に誘いをかける「直接アプローチ」
「ダイレクトリクルーティング」という言葉を耳にされた方も多いのではないかと思います。
これは従来のような応募者からの応募やエージェントからの紹介を待つ採用方法ではなく、
ソーシャルネットワーキングやデータベースなど、オープンになっている情報を通じて、
自社にとって必要だと思う人材にこちらから直接アプローチしていく方法です。
約10年前にアメリカの企業がサービスをスタートさせて以来、世界的に注目され、用いられている手法です。
日本でも外資系企業や大手企業を中心に広がりつつあります。
従来はネットなどの媒体に広告を掲載し、応募者からの連絡を待つスタイルでしたが「ダイレクトリクルーティング」は
自社に合っている思う人材にこちらから積極的にアプローチできるので、欲しい人材と出会える機会が格段に広がります。
日本でも「ダイレクトリクルーティング」を実現させるための人材データベースを提供する企業もありますので、上手に活用することをお勧めします。
攻めの選考活動
「ダイレクトリクルーティング」に代表されるように厳しさを増す環境の中で中途採用を成功させるには “待ち”の姿勢ではなく”攻め”の姿勢が
重要なポイントになります。
例えば、社員紹介制度もその一つです。
この制度は社員に友人などを紹介してもらうといったものですが、紹介後、いきなり面接ではなかなか紹介しにくいものです。
ので、例えば、まずは立食パーティーなどの懇親会を開いてそこに呼んでもらい、社長やいろんな社員のみなさんとの雑談の中で
興味を持ってもらった上で次のステップへ進めたりといった工夫が必要です。
また一度退職して他企業で働いている人材に声を掛けて呼び戻すというものがあります。
退職した社員を有効活用する「カムバック制度」として導入している企業も増えてきています。
そのような動きは大手企業などでも見られます。
一度離れた社員を再度採用することに対して賛否両論はありますが、それくらい中途採用で自社に合った優秀な人材を確保することが
難しくなってきているのです。
入社10年程度で実力も自信もついてきた社員が「となりの芝生」に惹かれて転職してはみたが、実はそちらから見た「となりの芝生」（転職前の職場）の方が
断然良かったといった場合「カムバック制度」等の制度があれば戻ってきやすいものです。
要は優秀な人材を確保するために企業側から積極的にアクションを起こすことが大切なのです。
中途採用に新卒採用手法を導入
私が最近感じていることの中の一つに中途採用応募者の新卒化があります。
これは多くの企業の経営者とお話しても同じ感覚を持っていらっしゃる方々が多いようです。
中途採用市場の現状に加え、そういったことも加味した上で、今一度確認していただきたいのは
「応募者の何について質問し、応募者に自社の魅力の何を伝えているか？」「本当に採りたい人材に出会ったときに、面接官は”口説けて”いるか？」という点です。
こうしたことをしっかりと実施していくには経営者も含めた「面接官トレーニング」なども必要になってきます。
面接も新卒採用のように一次面接、二次面接、最終面接と段階を踏み、応募者に対して、都度都度提供する会社の情報も変え、
少し時間をかけて自社の理解が完全に深まる流れにしていった方が応募者もじっくりと自社を理解・納得して転職できるはずです。
また、優秀な人材は複数企業から内定をもらっています。
その中からその人の気持ちを自社に向けさせ、内定辞退を避けるためにはやはり新卒採用同様、内定後フォローが必要です。
エージェントからの紹介の場合、フォローもエージェントに任せている企業がほとんどですが、ここは経営者自らが出向いていき、
自社にとって必要な人材であること、その方の将来のキャリアビジョンを伝えることで経営者自らが応募者の気持ちを掴むことが
何よりも重要です。
中途採用市場の変化で、中途人材採用は大きな転換期を迎えています。
この状況の中で求められるのは”攻め”の姿勢です。今一度自社の採用に対する意識と採用手法を見直されることをお勧めします。
以上、何かのご参考になれば幸いです。
誠ブログ掲載中「これからの中途採用の鍵は「直接アプローチ」と「攻めの選考活動」（その2）」
