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2017.02.24

「内定ブルー」の対処の仕方とは?

沈んだ気持ちや憂鬱な気分のことをブルーといいますし、マリッジブルーという言葉は皆さんご存知の言葉だと思います。
結婚が決まり、幸せを感じていたはずなのに結婚後の生活を考えて、突然、不安になり、
「このまま結婚して大丈夫だろうか」
「この人で本当に良いのだろうか」
と思い悩んで憂鬱な気分になるのが、マリッジブルーです。

「内定ブルー」はその就職版であり、
「本当にこの会社で良いのか」
「他にもっと良い会社があったのではないか」
といったことを考え、不安な気持ちに陥ることです。

これはあくまでも本人の感情的な問題でもあり、対処するには難しい側面もあります。
今回はそんな「内定ブルー」にどう対処すべきかを考えてみたいと思います。

最近、耳にするようになった「内定ブルー」

ここ最近「内定ブルー」という言葉を耳にする機会が多くなりました。
「内定ブルー」とは前述したように内定をもらって、その会社に就職しようと決めた後に「本当にこの会社で良いのか」「他にもっと良い会社があったのではないか」と思い始め、不安になり、気分が沈む状態のことです。
結婚を直前に控えた花嫁が感じる不安を指す「マリッジブルー」になぞらえて、「内定ブルー」と呼ばれるようになったようです。

ただ年配の経営者の皆さんの中には「何かを選択したときには、多かれ少なかれ誰もがそういう気持ちになるのはわかるが、それは自分自身で気持ちの整理をする問題だ。何を甘いことを言ってるんだ」という方も多いのではないかと思います。
斯く言う私も個人的にはいかがなものかという気持ちを持っています。

しかし、アイデムの『人と仕事研究所』の調査によると、内定者の60.8%が「社会人になるのが楽しみ」と思っている反面、74.9%が「内定ブルー」を経験したと答えています。

具体的には

「自分は社会人としてやっていけるのか」(40.3%)
「入社予定の企業の同期や社員とうまくやっていけるのか」(36.5%)
「入社予定企業が求める力が自分にはあるのか」(27.9%)
「もっと他に良い企業があったのではないか」(24.9%)

となっています。

程度や感じ方の違いはあると思いますが、7割以上の学生が「内定ブルー」を経験しているのであれば、その対処法も考えていくべきではないでしょうか。

とにかく大事に育てられてきた世代

私がリクルートに入社した頃は1000人の新卒採用でしたので、自分から声を上げないと誰にも気付いてもらえず、多勢の中に埋もれてしまうといった環境でした。
ですから、同期は仲間ですが、競争相手でもあり、いかに結果を出して、先輩や上司から認めてもらうかを考えたものです。

しかし、今の若い世代が過ごしてきた時代は少子化で相対的な人数も少なく、私の時代のような激しい競争はありません。
ちょっと元気が無さそうな感じをしていれば、親や先生の方から声をかけてもらえるという環境で過ごしてきたので、自己主張しない人が多いように感じます。

つまり、一昔前までは就職を控えて不安を感じるのであれば、その不安を取り除くために同期や先輩に相談をするなど、自分から行動を起こし、自分の気持ちをきちんと主張したものでした。

しかし、最近の若い世代は何か悩んでいるそぶりを見せているだけで親や先生から「どうした。元気ないけど何かあったか?」と常に声を掛けてもらってきた訳ですので、自分からはアクションを起こしたり、気持ちを主張しない人が一般的に多いようです。

しかし、そのまま誰にも相談しない(できない)状態で入社を迎えてしまうと入社後、ちょっと厳しい局面に出会ったりするとすぐに「やっぱりこの選択は間違っていたんだ」といった気持ちになり、早期退職に繋がってしまう可能性もあります。
そもそもそういった学生を採用すべきではないといった議論は一旦置いておいて、そういう事態にならないためにも「内定ブルー」を意識した入社前「内定者フォロー」が必要になってきているのです。

不安を期待に変えていく

内定者フォローで一番大事なのは当たり前のことですが、いかに内定者の気持ちに寄り添えるかです。
ですので、内定者と同世代にあたる若手の社員にフォローさせて、悩みを聞き出すというのが一般的です。

しかし、その手法も一昔前であれば飲みに誘って、一緒に飲んで盛り上がるといったもののが普通でしたが、今の若者はお酒をあまり飲まない人も多いため、そうした人を無理に飲みに誘うとかえって逆効果になってしまいますので、そういう場合はランチに行くなどして、共有できる時間をつくるようにした方がいいと思います。

また、内定式直後のフォローであれば、内定者の中で似た者同士を集めてグループワーク等をさせるといった方法があります。
同じ考えの人との繋がりを強めることで、安心感を高めて、不安を解消していくのです。

また、入社が近づいてきた時期に内定者が感じるのはこれから自分が行うであろう仕事に対する不安の方が圧倒的に高くなってきます。

中堅中小企業の多くは最後の学生時代を満喫して欲しいといった思いや自社のほうで手が回らないこともあり、4月までは新入社員研修を行わないところも結構ありますが、思い切って、3月から新入社員研修を行うことで、社会人としての自覚を早めに促すというのも一つの方法です。
そうは言いましてもそこまでハードなものではなく、内定者同士が協力してできるようなプログラムで、内定者の絆を再認識させると同時に、やりがいや帰属意識を感じさせるといった内容がいいと思います。

例えば、私がお付き合いさせていただいているサービス関連の企業では、内定者数人のグループでディズニーランドに行って、自分たちが気付いた良いサービスやそのサービスが何故、良かったのか等をレポートにまとめるという研修を中心にマナー研修等のいわゆる新入社員研修の導入部分を3月から行っています。

楽しみながら、内定者同士が協力していくことで、自然と前向きな気持ちになりやりがいを感じていくようです。

要はいかに不安を期待に変えて、4月から好スタートを切れるようにするかです。
「内定ブルー」といった言葉を必要以上に気にせず、内定者の気持ちを把握した上でのフォローを実施していくことが重要だと思います。

以上、何かのご参考になれば幸いです。

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