新年度に入り、新卒の採用活動も進み、説明会や面接等でリクルーターが活躍している企業もたくさんあると思います。
ただ、大手企業と中小企業とではリクルーターに対する認識や役割が違っているようです。
そもそもリクルーターとは何かを考え、中小企業はこれからの採用活動の中でリクルーター制度をどのように活用していくべきかを考えてみたいと思います。
リクルーター＝一採用担当者
リクルーターという言葉を辞書で調べると人事労務用語としては「企業の人員募集・採用を行う人、主に若手を中心とした採用担当者を指す」と掲載されています。
ただ、新卒採用活動における就活用語としては「人事担当者以外で就活生と会う社員、出身大学の後輩と接触したり、エントリーシート提出者やセミナー･説明会参加者とコンタクトを取ることで、採用活動を潤滑に進める役割を担う社員」を意味します。
また大手企業ではリクルーターと学生の接触は一次選考も兼ねているところが多いようです。
つまり大手企業におけるリクルーターは人事から採用に関してある程度の裁量をもらっていると言えます。
説明会の後に有望だと思った学生にはリクルーターが声をかけ、連絡をとって選考をしつつ、自社への志望意識を高めていきます。
また、学生の側からリクルーターに連絡が来るケースもあります。
さらには内定を出した後の内定者フォローなどもリクルーターが行います。
ですので、リクルーターは年間を通して採用活動に関わることになります。
当然、自分の本来の担当業務を行いながらになりますので、その1年間は担当業務を行う時間も少なくなります。
ので、その社員が営業担当者などの場合は目標数字を下げるなど、担当業務と採用活動のバランスをとっています。
こうした点からリクルーターの活用は大手企業が中心にならざるを得ず、中小企業は活用したくてもなかなか上手に活用できていないというのが現状です。
大手企業に有利なリクルーター制度
中小企業のTOPの中には「当社もリクルーターを活用している」と言う方もいますが、よく話を聞くと説明会で仕事内容や仕事のやりがいなどを伝えるだけの役割だったりしているところが多いです。
確かに学生と接触はしますが、実際のところ、それは単なる「先輩社員が学生に向けて話をするだけ」という位置づけです。
リクルーターを本格的に活用しようとした場合、その大きな役割は「母集団の形成」「途中の離脱を減らす」「内定辞退を減らす」の3つです。
前述したようにこうしたことをリクルーターに任せていくとすれば、一定のマンパワーがかかりますので、どうしても社員数が多い大手企業に有利な採用戦略だと言えます。
ちなみに就職白書2018（株式会社リクルートキャリア）によるとリクルーターによる学生接触の実施率は企業規模5000人以上は49.5％ですが、300人未満では33.4％となっています（全体平均は38.7％）。
ここ数年、大手企業では説明会後、選考開始までの間に質問会等のいわゆる「事前マッチング」といった形でリクルーターが学生と接触し、欲しい人材に少しでも早くリーチするといった動きが活発化しています。
中小企業はリクルーターを一点集中で活用すべき
採用難ということもあり、多くの企業が少しでも早期に学生と接触したいと考えているため、結果、インターンシップが学生との早期接触の場になってしまっています。
私のところにも早くも2020年採用のためのインターンシップのコンテンツを考えて欲しいという依頼が急増していることからもそれは実感出来ます。
確かにコンテンツを充実させるのは大切ですが、そこに学生が参加してくれなければ意味がありません。
社名だけで参加学生が集まる大手企業と違い、中小企業は魅力的なコンテンツの作成と併せて、むしろ参加学生をどうやって集めるかにパワーを割くことが必要です。
そこで、このインターンシップに参加学生を集めるという1点に絞って、リクルーターを活用することをお勧めしたいと思います。
一例を挙げますと新入社員に出身校や出身ゼミを訪問してもらい、自社のインターンシップを宣伝し、頑張って後輩学生からインターンシップの参加約束を取り付けてもらってくるのです。
仮に新入社員1人が学生2人を確保すれば、新入社員が10人の場合、20人の学生とのインターンシップによる早期接触が可能となります。
中小企業の場合、20人のインターンシップ参加学生をいわゆるナビ等の公募で集めるのはなかなか容易なことではありません。
新卒採用市場は完全に超売り手市場となっています。
そして将来的に見た場合でも少子化で学生が減少していくのは目に見えていますので、優秀な人材の取り合いは更に激しくなっていくことが予想されます。
そうした中で、ただ大手や他社の真似をしてリクルーター制度を導入するのではなく、自社で取り組めそうな部分に一点集中で注力していくことはとても大切なことだと思います。
インターンシップで早期接触した後輩学生と新入社員リクルーターがその後も密に連絡をとりながら、自社への志望意識を高めていくといった手法は今後、重要な採用戦略の一つに位置付けられると思います。
採用予算を膨大に使うことはなかなか難しい中小企業にとっては「一点集中型」リクルーターの活用が重要視されていく中で、私もそうした企業、企業の実情に合った企業毎独自のリクルーター制度活用法をご提案させていただきたいと思っています。
以上、何かのご参考になれば幸いです。
