「リファラル採用」という言葉をご存じでしょうか？
企業の人材採用意欲が高まっている中、人材確保が難しくなってきています。
そうした状況の中で、ここ最近「リファラル採用」を行う企業が増えています。
新たな採用手法として注目されている「リファラル採用」とは何か。
「リファラル採用」を成功させるには何が必要かなど、今回は「リファラル採用」を導入する際の注意点等をお話したいと思います。
活況を呈する中途採用市場
最近「中途採用を行っているが人が採れない」という声を多く聞くようになりました。
その大きな理由は、企業の採用意欲の高まりにあります。
転職サイトDODAの調べによると、昨年12月の転職市場は求人倍率2.93倍（前月比＋0.34pt）で、求人数は連続25カ月で最高値を更新しています。
上記の数字を見ただけで、人材不足と言われる中、いかに多くの企業が良い人材を採用しようとしているかが、おわかりいただけると思います。
その反面、各企業は優秀な人材の流出を防ぐために、優秀な人材の待遇を改善するなど、人材の抱え込みを行っています。
こうした中途採用市場の活況は今後も続くと予想されています。
激戦が続く中途採用で人材を確保するためには今まで以上に真摯な取り組みや工夫が必要不可欠です。
帝国データバンクが全国約2万3000社に対して行った「2016年度の雇用動向に関する企業の意識調査（有効回答企業数1万497社）」によると各企業が採用活動のために今、一番で取り組んでいることは「募集方法・内容の多様化（31.3％）」でした。
多くの企業が募集方法の多様化に取り組み、試行錯誤しているのが現状です。
そうした中で、今、注目を集めているのが「リファラル採用」という採用手法です。
そもそも「リファラル採用」とは何か
リファラル（referral）とは紹介・推薦を意味します。
つまり、リファラル採用は社員の人脈ネットワークを活用し、友人などを紹介・推薦してもらう採用手法です。
「なんだ、昔からある縁故採用か」と思う方もいると思います。
確かに広い意味では同じですが、縁故採用は親族や血縁関係、リファラル採用は友人や知人を指すことが多いようです。
また、リファラル採用は、社員が自社に適していると思う人や、今の職場に求められる能力を持っていると感じる人を紹介・推薦するもので、自社の社員の意識が重要な鍵となります。
縁故採用と言いますと企業の幹部や取引先の子弟などが、能力の有無に関わらず採用されるコネ入社という、テレビドラマのような（笑）イメージを持つ人もいるかも知れませんが、それとリファラル採用はまったく別物なのです。
リファラル採用を最初に行ったのは米国だと言われています。
シリコンバレーのIT企業をはじめ、事業拡大し、成長している企業ほどリファラル採用を行っており、欧米では当たり前の採用手法の一つなのです。
リファラル採用を行う大きな理由はすぐに企業風土に馴染んで活躍する人材を求めているからです。
自社の社員なら自社の業務内容や風土はよくわかっています。
「どんなタイプの人が活躍できるか」「今後、自社に必要となる知識や知見、技能を持っているか」など社員だからこそ見極めることができる適性があります。
企業の価値観に合った人材の採用が見込めるリファラル採用は日本でも導入する企業が増えてきています。
リファラル採用で成果を上げるために
前述した通り、リファラル採用の大きなメリットは職場に早く馴染み、成果を上げることが期待できる人材を採用できることにあります。
しかし、その他にも採用コストを削減できるというメリットがあります。
紹介してくれた社員には紹介報酬を支払う必要があります。
それも寸志ではなく、それなりの金額の紹介報酬を支払うべきです。
報酬が数万円程度では社員がただの手間だと感じてしまって上手くいかないことが多いです。
（このあたりのことは以前の私のブログ「中途採用＝即戦力採用では無い（2013.05.04）」の中で「社員紹介制度」としてお話させていただいています）
ただ、エージェントを利用して採用した場合の支払いフィーが、想定年収の30〜40％であることを考えれば、それなりの金額の紹介報酬を用意しても、採用コストは削減されます。
しかし、社員に紹介してくれと言っただけで、すぐにたくさんの人材が紹介されるといった甘い話があるはずがありません。
例えば金曜の夜に「情報交換会」といった名目で軽い飲み会を開催し、そこに社員の友人を連れてきてもらうというところから始めるなど、入り口のハードルを下げたソフトタッチな対応も必要です。
しかしそれでもそう簡単にはいきません。
その大きな問題の一つに社員自身が「知り合いに紹介するに値する会社だと感じているかどうか」といった点があります。
特に中小企業の場合はネームバリューがあるわけでもなく、待遇面もごく普通というのが一般的です。
「会社自体に特筆する魅力が備わっていないのが悩み」というケースが多いのが現状です。
だからといって諦める必要はありません。
社員の中で好成績を上げているハイパフォーマーのメンバーを中心に「自社の魅力は何か」「どんなことがあれば魅力を感じるか」などを話し合って、必要とあらば、他社には無い魅力ある制度を社員主導で作るといったことを行ってもいいと思います。
会社の売上げや規模を急に変えることは無理です。
でも、小さなことからでも働く社員が魅力に感じることを実現、実践し、それを少しずつ増やしていくことは可能だと思います。
自社の魅力を常に高め続けていくことが、リファラル採用を成功させる大きな鍵なのです。
以上、何かのご参考になれば幸いです。
